Bright Alley Knowledge & Learning is een specialist op het gebied van E-learning. Hieronder treft u thema's aan waarmee HR-medewerkers te maken hebben op het gebied van kennis en leren.

1. HET ONTWIKKELEN EN TOETSEN VAN COMPETENTIES VIA E-LEARNING
2. MAG LEREN OOK LEUK ZIJN? (DEEL 1:WAT IS LEUK?)
3. MAG LEREN OOK LEUK ZIJN? (DEEL 2: SPELEND LEREN)
4. E-LEARNING IN DE ZORG; VIER CASE BESCHRIJVINGEN
5. GEDRAGSTRAINING EN E-LEARNING
6. GEDRAGSREGELS EN MERKBELEVING VIA E-LEARNING
7. PRODUCT- EN SALESTRAINING VIA E-LEARNING
8. TRAINEN VAN APPLICATIES VIA E-LEARNING
9. LEREN VAN REGELS EN VOORSCHRIFTEN VIA E-LEARNING
10. BRIGHT ACADEMY, EEN MAKKELIJKE START MET E-LEARNING
11. E-LEARNING? WHAT'S IN IT FOR ME!
12. KLIK OP VERDER.....10 VALKUILEN BIJ HET PRODUCEREN VAN INTERACTIEVE LEERMIDDELEN
13. ZIN EN ONZIN VAN E-LEARNING SYSTEMEN

Meer informatie/contact opnemen:

Bright Alley Knowledge & Learning
http://www.brightalley.nl
E: e-learning@brightalley.nl
T: 030-219 39 39

Lidy Boone, directeur Bright Alley Knowledge & Learning
E: lidy.boone@brightalley.nl

THEMA 1: HET ONTWIKKELEN EN TOETSEN VAN COMPETENTIES VIA E-LEARNING

In veel organisaties worden tegenwoordig elektronische media ingezet in het leerproces. Bijvoorbeeld om digitale leerinhoud aan te bieden, waar cursisten zelfstandig doorheen kunnen gaan, of om bijvoorbeeld het 'leren op afstand' te faciliteren met online communicatiemogelijkheden.
Een veel gehoorde opvatting daarbij is, dat de inzet van e-learning als interactief leermiddel m.n. geschikt is als het gaat om de overdracht van feitelijke informatie of theoretische kennis. Als het gaat om het aanleren van m.n. sociaal gedrag en vaardigheden, zou e-learning veel minder geschikt zijn. Inderdaad wordt e-learning in de meeste gevallen ook zo ingezet. Denk bijvoorbeeld aan het trainen van productkennis voor salesmedewerkers, het trainen van procedures of regelgeving, (basis)vakkennis of het uitleggen van een nieuwe applicatie.
Echter, kennis veroudert tegenwoordig razendsnel. In de meeste organisaties staat het verwerven van kennis dan ook niet meer centraal in de ontwikkeling van medewerkers, maar het ontwikkelen van competenties. Een medewerker is competent als hij/zij over de juiste vaardigheden beschikt, en in specifieke situaties kennis en ervaring weet om te zetten in het juiste gedrag. Veel interessanter is dus de vraag, of je e-learning ook kunt inzetten bij het trainen van competenties?

Miller onderscheidt de volgende niveau's in het trainen van gedrag:

E-learning kan heel goed ingezet worden bij het leren over competent gedrag, als het gaat om weten welk gedrag je moet vertonen om competent te zijn (to know how). Daarnaast kan e-learning goed ingezet worden om vaardigheden te leren, bijvoorbeeld door stap voor stap de verworven kennis te leren toepassen in specifieke situaties (to show how).
Klik hieronder voor twee praktijkvoorbeelden van SOSV en Ricoh hoe je e-learning ook kunt inzetten voor het toepassen van kennis en het oefenen met vaardigheden in specifieke situaties.

Stel nu, er zijn competentieprofielen opgesteld voor de organisatie. Voordat je nu medewerkers gaat trainen op competenties, wil je idealiter aan de hand van deze profielen kunnen vaststellen waar eventuele individuele ontwikkelbehoeften liggen voor de medewerker. Dit kan bijvoorbeeld middels een subjectieve (zelf-)beoordeling, zoals een assessment met 360-graden feedback systematiek. De medewerker beoordeelt zichzelf door bepaalde omschrijvingen van gedragingen (competenties) te waarderen, en vraagt ook bijvoorbeeld collega's of zijn leidinggevende dit te doen. Zo ontstaat een genuanceerd beeld en krijgt de medewerker als het ware een spiegel voorgehouden. Het grote voordeel van gebruik van een elektronisch assessment bij deze beoordelingsmethodiek is evident: vragenlijst kunnen snel ingevuld en elektronisch verwerkt worden, per mail kan men anderen om feedback vragen en rapportages zijn direct beschikbaar.

Klik hier voor een voorbeeld van de Train-o-meter, een instrument voor het beoordelen van competenties met 360-graden feedback.

Je kunt echter ook proberen een meer geobjectiveerde beoordelingsmethodiek te hanteren. Kunnen elektronische media hier ook een rol bij vervullen? De competentie 'Interpersoonlijke sensitiviteit' kun je bijvoorbeeld toetsen aan de hand van een interactieve gesprekssimulatie, waarbij de medewerker telkens de beste reactie moet selecteren op een opmerking/vraag van zijn (virtuele) gesprekspartner. Het is dan wel erg belangrijk dat de competentie getoetst wordt in een relevante context, dus in dit geval bijvoorbeeld dat het gesimuleerde gesprek gerelateerd is aan de dagelijkse werkpraktijk en functie van de medewerker. Uiteraard zal het niet bij het toetsen van elke competentie mogelijk zijn om dit met behulp van elektronische media te doen. Bovendien kan een dergelijke 'gesloten' toetsmethode nooit de enige wijze van toetsing zijn, omdat je toch vooral toetst of men weet welk gedrag men moet vertonen om compentent te zijn, en niet of men dit ook daadwerkelijk doet in de praktijk.

Klik hier voor een voorbeeld van de inzet van een digitale competentietoets.

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 2: MAG LEREN LEUK ZIJN?
DEEL1: WAT IS LEUK?

Menigéén zal geneigd zijn de vraag in de titel van dit artikel te beantwoorden met: 'Jazeker, leren moet zelfs leuk zijn!'. Als ontwikkelaar van interactieve, multimediale trainingen horen wij onze opdrachtgevers vaak de wens uiten: 'Het moet ook wel een beetje leuk zijn, hoor!'.
Eigenlijk is het opvallend dat deze eis uitgerekend bij de ontwikkeling van e-learning zo vaak op tafel komt. Alsof niet in het algemeen voor leren geldt, dat het mooi meegenomen is als het ook nog 'een beetje leuk' is. Of gaat men er soms a priori vanuit dat e-learning altijd saai is?

De verklaring hiervoor kan gezocht worden in twee oorzaken. In de eerste plaats de (relatieve) eenzaamheid van de 'e-learner'. Vaak wordt een e-learning training individueel gedaan, zonder de aanwezigheid van mede-cursisten waar je ook van kunt leren, of een docent die je bij de les houdt. In geval van e-learning is het dus extra belangrijk om op een andere manier interesse te wekken, de cursist te motiveren en de aandacht vast te houden. Uit een rapport van Brandon Hall ("Design of e-learning courses, lessons of custom content winners", 2003) komt het volgende citaat: "Unlike conventional training, bad online learning cannot be rescued by a good instructor; the materials live and die by the quality of their design"

Een tweede verklaring waarom men vindt dat leren leuk moet zijn, kan gezocht worden in de (relatieve) luiheid van de lerende mens in het algemeen. Met name in bedrijfsopleidingen is er niet altijd sprake van certificering of een examen als externe motivatiefactor. Vaak gaat het meer om informatie die 'nice to know' is, dan om 'need to know' informatie. En u weet zelf uit eigen ervaring hoe het gaat met zaken die 'nice to know' zijn: ze belanden onder aan de prioriteitenlijst, en we denken: komt nog wel eens als ik tijd heb. Tenzij ze zo 'nice' gepresenteerd worden, dat ze ons als het ware 'verleiden' om er voorrang aan te geven boven de zaken die we eigenlijk moeten doen.
Samengevat kunnen we hier stellen: Als er geen NEED is om iets te leren, dan kan het maar beter NICE zijn. Immers, in dat geval gaat het 'verleiden tot leren' een belangrijke rol spelen. Als je zelf geen noodzaak voelt om iets te leren, als je de leerinhoud niet per definitie als relevant ervaart, dan kan het helpen als het tenminste onderhoudend is.

Maar wat verstaan we in dit kader nu eigenlijk onder 'leuk'? Oftewel: welke mogelijkheden heb je dan, om cursisten te motiveren bij e-learning? Wat maakt e-learning leuk?
(Je kunt eigenlijk net zo goed vragen: wat maakt leren leuk? Want de factoren die e-learning leuk maken, zijn dezelfde factoren die leren in het algemeen leuk maken.)
E-learning kan leuk zijn door:
- lachen
- pimpen
- bevestigen
- ontmoeten
- spelen
In het vervolg van dit artikel willen we deze betekenissen van 'leuk' in relatie tot e-learning verkennen.

Lachen
Het ligt voor de hand om bij 'leuk' meteen aan 'grapjes' of 'humor' te denken. Humor kan uitstekend ingezet worden in een e-learningtraining om cursisten te motiveren en 'bij de les te houden'. Echter, het gebruik van humor is wel risicovol. We hebben ooit een training voor callcenter medewerkers gemaakt, waarin Margreet Dolman als telefoniste acteerde en klanten te woord stond. Dan loop je het risico dat sommige cursisten dat helemaal niks vinden, en hun leerproces eerder belemmerd dan bevorderd wordt. Het gebruik van cartoons is meestal wat 'veiliger'.

Pimpen
Met 'leuk' kan men ook bedoelen: het ziet er leuk uit. Natuurlijk kunnen een aantrekkelijke presentatie en vormgeving van de leerinhoud ook bijdragen aan de motivatie van de cursist. Juist bij e-learning kun je goed gebruik maken van alle multimediale mogelijkheden, zoals video, audio, foto's, illustraties, animaties etc. Dit neigt nogal eens naar 'opleuken', maar is wel degelijk ook functioneel. Illustraties bieden vaak een visueel anker, waardoor het verhaal erbij ook beter blijft hangen.
Maar onder 'presentatie' kun je, behalve vormgeving, bijvoorbeeld ook 'storytelling' verstaan: het gebruik maken van een verhaallijn, om aan de hand daarvan de leerstof in een betekenisvol kader te plaatsen. Zo'n verhaal is niet alleen spannend, interessant of grappig om te volgen, maar biedt ook een kapstok waardoor informatie beter beklijft. Ga maar na wat u zelf onthouden heeft van de middelbare school: waarschijnlijk niet de feiten, formules en jaartallen, maar wel de anekdotes die bijvoorbeeld de geschiedenisleraar erbij vertelde. Gecombineerd (verhaal met plaatjes) wordt dit effect alleen maar sterker.

Klik hier voor een voorbeeld van een leermiddel voor het VMBO, waarin een soap-verhaal rond de bouw van een sportcentrum het kader biedt voor de kadergerichte leerweg Bouwtechniek.

Bevestigen
Het kan ook erg leuk zijn om te ontdekken wat je weet, dat je iets beheerst of goed kunt. Wij zijn eigenlijk voortdurend geneigd onszelf op de proef te stellen, maar dan wil je wel het liefst meteen resultaat. Denk aan de neiging om even snel een zelftestje in te vullen, thuis mee te doen met de quiz-programma's op televisie, te puzzelen etc.
Eén van de sterke punten van e-learning is, dat je direkt individuele terugkoppeling kunt geven op de acties van een cursist. Een cursist krijgt direkt inzicht in zijn resultaten en voortgang, maar kan zich ook vergelijken met anderen. En het wordt nóg leuker, als je zelf kunt bepalen waar je jezelf in wilt testen.
Klik hier voor een voorbeeld van een verkeersprogramma, waarin je zelf met behulp van een 'kruispuntgenerator' de situaties samenstelt die je uitdagend genoeg vindt om een vraag over te beantwoorden.

Ontmoeten
We zeiden het al: gebruik maken van e-learning (met name in bedrijfsopleidingen) is in de praktijk vaak nog een individuele bezigheid waarbij kennisoverdracht centraal staat. Dit wordt meestal als een nadeel ervaren, omdat je immers in een klassikale setting ook veel kunt leren van de vragen die je medecursisten stellen, van het beargumenteren van een standpunt in een discussie, van het uitwisselen van kennis en ervaringen etc. Toch heb je tegenwoordig talloze mogelijkheden om samen te werken en te leren van elkaar, ook als je niet fysiek bij elkaar zit. Sterker nog, juist internet maakt het mogelijk om andere lerenden te ontmoeten, die je anders niet zou ontmoeten omdat de afstand te ver is, of je ze niet weet te vinden. Denk bijv. aan internationale uitwisseling op scholen, wat op een andere manier nauwelijks te organiseren en bekostigen is en vroeger niet gebeurde. Denk ook aan een online introductietraining voor nieuwe medewerkers in een bedrijf, die tijdens het volgen van de training gelijktijdig nieuw begonnen collega's op andere vestigingen ontmoeten, en zo direct een eigen netwerk binnen het bedrijf opbouwen.
Klik hier voor een voorbeeld van een introductietraining, waarin een dergelijke kennismaking met collega's op virtuele wijze gesimuleerd is.

'Networked learning' is dan ook sterk in opkomst. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat de technologie niet een soort 'noodzakelijk kwaad' is, maar juist het middel bij uitstek om het sociale aspect van leren te ondersteunen door virtuele netwerken, en om kennisuitwisseling online tot stand te brengen. Denk bijvoorbeeld aan een gedragstraining waarin aan de hand van een casus een mening wordt gevraagd: hoe zou jij het doen? De 'feedback' bestaat eruit dat je terugziet hoeveel procent van jouw medecursisten dezelfde of een andere mening hebben. Je wordt vervolgens gevraagd meteen door te klikken naar een specifiek forum, waar je je mening kunt beargumenteren en kunt reageren op je medecursisten.
Of denk aan het gebruik van portfolio's waarin cursisten bijdragen plaatsen en van elkaar kunnen inzien en becommentariëren. Je krijgt dus niet meer alleen een beoordeling van een docent terug, maar tevens feedback van je mede-cursisten, en leert bovendien ook van het commentaar dat anderen op elkaars werk geven.

Spelen
Wordt vervolgd: over twee weken kunt u deel 2 van dit artikel lezen onder de titel 'Spelend leren'. Aan de hand van voorbeelden wordt hierin aangegeven hoe het aangename met het nuttige gecombineerd kan worden door verschillende aspecten van 'spelen' (competitie, ontdekken, zelf doen) toe te passen in een interactieve training.

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 3: MAG LEREN OOK LEUK ZIJN?
DEEL 2: SPELEND LEREN

In deel 1 van dit artikel zijn we ingegaan op de vraag waarom men vaak aan e-learning de eis verbindt dat het leuk moet zijn, en wat je dan onder 'leuk' kunt verstaan in relatie tot e-learning. Aan de hand van voorbeelden is geïllustreerd dat e-learning o.a. leuk kan zijn door gebruik van humor, door het gebruik van visuele en narratieve 'ankers', door het krijgen van (directe) bevestiging en door (virtueel) samen leren. In deel 2 behandelen we hoe het gebruik van spel-elementen leren aantrekkelijker kan maken.

De kracht van spel
Wanneer u gevraagd wordt of u weet in welke stad de Barteljorisstraat is, is de kans groot dat u als eerste 'Haarlem' zult zeggen. En de kans is ook groot, dat u nog nooit in de Barteljorisstraat geweest bent, of dat u uit Haarlem afkomstig bent. Maar u heeft vast wel eens Monopoly gespeeld........

Hieruit blijkt wel hoe gemakkelijk wij informatie oppikken door te spelen. Vaak worden 'spelen' en 'leren' als tegenpolen gezien. Organisaties en opleidingen zijn vaak huiverig om een spel in te zetten als leermiddel, 'want leren ze er dan ook wel iets van?'. Maar niet alleen voor kinderen geldt, dat je het beste bij blijft wat je spelenderwijs leert.
Wat is nu eigenlijk kenmerkend voor 'spelen', en wanneer is het zinvol om deze kenmerken te gebruiken binnen e-learning toepassingen?

Uitdaging
Kenmerkend voor spelen is in de eerste plaats het competitie-element. De speler wordt uitgedaagd om te winnen, door bijvoorbeeld een doel te moeten behalen binnen een bepaalde tijd, een zo hoog mogelijk aantal punten te behalen, of iets sneller, slimmer of beter te doen dan zijn medespelers. Hierbij speelt vaak het toeval of de factor geluk een rol, wat tot gevolg heeft dat de speler bepaalde barrieres moet overwinnen. Je ziet dit het duidelijkst terug bij de traditionele spelconcepten. Je komt bijvoorbeeld in de gevangenis terecht, trekt de verkeerde kaart etc.
Bij meer traditionele spelletjes en tv-spelletjes gaat het dus vaak om behendigheid: bijvoorbeeld fysieke behendigheid, maar ook wel behendigheid in het gebruiken van kennis om een score te behalen. Zo kun je deze spelconcepten ook goed gebruiken in leersituaties. Het doel is dan vooral om feiten of begrippen te leren of zaken met elkaar in verband te brengen op een speelse manier

Klik hier voor een voorbeeld van:
- toepassing van het tv-spel 'Get the picture' in een introductiecursus voor gemeente-ambtenaren;
- toepassing van Scrabble om vertrouwd te raken met afkortingen in vakjargon;
- toepassing van Memory om bewust te worden van de kracht van sterke merken en waar zij mee geassocieerd worden.

Ontdekken
Spelen betekent ook: je fantasie de vrije loop laten, nieuwe werelden ontdekken, nieuwe ervaringen opdoen. Kortom: in de huid kruipen van een ander. In e-learning toepassingen kan dit de vorm krijgen van een rollenspel, waarbij de setting met behulp van multimedia heel levensecht gemaakt kan worden, zodat je je gemakkelijker kunt verplaatsen in die andere wereld of andere persoon.
Juist omdat je je bij een rollenspel verplaatst in een ander, en dus andere invalshoeken leert kennen, kun je een rollenspel goed gebruiken wanneer bewustwording het doel is. Maar ook wanneer het doel van het e-learning programma bestaat uit een eerste kennismaking met of orientatie op een onderwerp.

Klik hier voor een drietal voorbeelden van rollenspelen:

• De ontvoering van DJ Gone
• De vermiste envelop
• Kruip in de huid van het KNMI

Zelf doen en uitproberen
Bij spelen kun je ook denken aan een simulatie, waarbij je zelf aan de knoppen zit of zelf de beslissingen neemt. Het verschil met een rollenspel is dat je je niet verplaatst in een andere rol of context, maar juist dat je zelf kunt handelen binnen een gecontroleerde omgeving in een vertrouwde context. Je kunt oefenen met situaties die je in de werkelijkheid wel zou kunnen tegenkomen, maar die niet zo vaak voorkomen, of je leert reageren op onverwachte gebeurtenissen. Je kunt hierbij ongebreideld fouten maken zonder dat dit (in het echt!) desastreuze gevolgen heeft. En waar leer je nu meer van, dan van fouten maken?
Bij simulatie gaat het dus om:

• beschermd oefenen in een gecontroleerde omgeving;
• ongewone situaties, maar in een herkenbare setting;
• het initiatief ligt bij de cursist;
• de relevantie van de leerstof is meteen duidelijk door de bekende context waarbinnen de simulatie zich afspeelt.

Deze kenmerken maken een simulatie dus bij uitstek geschikt om kennis te leren toepassen. Door simulaties te gebruiken hoeven e-learning toepassingen zich niet te beperken tot de overdracht van kennis, maar kan e-learning ook ingezet worden om gedrag en vaardigheden te oefenen.

Klik hier voor een voorbeeld hoe de dagelijkse werkpraktijk van fraude-experts wordt nagebootst in een e-learning training.
Klik hier voor een voorbeeld hoe neurologen kunnen oefenen met het afnemen van een anamnese en het stellen van de juiste diagnose.

Dus: mag leren ook leuk zijn?
Deze laatste voorbeelden zijn vooral leuk in de betekenis van onderhoudend, omdat ze nauw aansluiten bij de praktijk van de cursist, en dus de relevantie meteen duidelijk is. Voor de betrokkenen is het directe nut van wat je hier leert meteen duidelijk. En zo wordt het nuttige met het aangename verenigd. Vaak zijn nuttige zaken niet de leukste onderwerpen om mee bezig te zijn. Door de herkenbaarheid, het actief bezig zijn en de direkte terugkoppeling wordt het in elk geval een stuk leuker.

Teruggrijpend op de vraagstelling waar deel 1 van dit artikel mee begon, kunnen we dus met de volgende conclusie afsluiten:
Mag leren ook leuk zijn? Ja, alsjeblieft!
Kan leren leuk zijn? Ja, zelfs e-learning kan leuk zijn!
Moet leren leuk gemaakt worden? De eerste voorwaarde is uiteraard dat hetgeen je leert ook relevantie heeft. En afhankelijk van de motivatie van de doelgroep kun je dan nog extra aandacht besteden aan het leuk, aantrekkelijk en toegankelijk maken van de training. Bovendien zal dit helpen de leerstof gemakkelijker te onthouden en toe te passen.

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 4: E-LEARNING IN DE ZORG; VIER CASE BESCHRIJVINGEN

Ook binnen de zorg wordt steeds meer gebruik gemaakt van het digitaal opleiden van zowel (medisch) als verzorgend en verplegend personeel. In dit artikel komen vier verschillende toepassingen van e-learning binnen de zorg aan bod. Elk met een andere invalshoek, andere doelen of ander type trainingen. E-learning wordt in de cases ingezet:

• voor de nascholing van artsen en specialisten;
• als marketing-instrument om de bekendheid van een product te vergroten;
• om verplegend personeel te trainen om met medische apparatuur te werken;
• om verzorgend personeel te trainen op de bejegening van patiënten.

Deze vier casebeschrijvingen geven een goed beeld van de verschillende mogelijkheden die e-learning biedt in de zorg voor uitéénlopende doelgroepen.

Casebeschrijving 1: nascholing van artsen

Context
Postgrade is een opleidingsinstituut voor huisartsen, apothekers en doktersassistenten. Zij wordt financieel ondersteund door GlaxoSmithKleine (GSK). GSK is een farmaceutisch bedrijf en ontwikkelt verschillende geneesmiddelen. De onderwerpen en inhoud van trainingen wordt door Postgrade zelf bepaald.
Bekijk de case

Casebeschrijving 2: e-learning als marketinginstrument 

De marketing afdeling van Boehringer Ingelheim heeft een training laten ontwikkelen. Het doel is om huisartsen te wijzen op de voordelen van het nieuw ontwikkelde medicijn Spiriva. E-learning wordt in dit geval als marketinginstrument gebruikt.

Context
Boehringer Ingelheim is een farmaceutisch bedrijf. Zij heeft een nieuw medicijn op de markt gebracht dat helpt de klachten bij COPD te verminderen. COPD is longaandoening en komt vaak voor bij mensen die veel roken.
Om dit medicijn goed in de markt te zetten heeft Boehringer Ingelheim een website over Spiriva laten ontwikkelen. De site geeft voorlichting aan artsen over het gebruik en de werking van het geneesmiddel. Een onderdeel van de website is een training over COPD. Deze bestaat uit een aantal casussen van mensen met klachten die op COPD lijken.
Bekijk de case

Casebeschrijving 3: hercertificeringstraining voor verplegenden

Binnen de gezondheidszorg worden steeds meer IT-applicaties en apparatuur gebruikt, zoals geavanceerde meetinstrumenten voor 'near patient testing'. Verplegend personeel moet getraind worden in het bedienen van deze apparatuur. Het is essentieel dat het verplegend personeel goed met deze meetapparatuur kan werken, maar omdat niet alle verplegenden de instrumenten regelmatig gebruiken, is de kans op fouten groot.

Context
Roche Diagnostics is een bedrijf dat diagnostische systemen aanbiedt, zoals de bloedglucosemeter 'Accu-Chek Inform'. Met behulp van de Accu-Chek Inform kan een verpleger de bloedsuikerspiegel van een patiënt aan het bed meten. Roche Diagnostics heeft in overleg met enkele ziekenhuizen een herhalingstraining voor verplegenden ontwikkeld via e-learning, om verplegenden te kunnen hercertificeren om met de apparatuur te mogen werken.
Bekijk de case

Casebeschrijving 4: e-learning in een zorginstelling

De p&o afdeling van de zorginstelling Aveleijn wil haar eigen personeel trainen met behulp van e-learning. Deze trainingen zijn voornamelijk gericht op procedures. Daarnaast wil Aveleijn vaardigheidstrainingen digitaal aanbieden.

Context
Aveleijn is een zorgaanbieder voor kinderen en volwassenen die leven met een handicap. Op dit moment heeft zij ongeveer 1400 cliënten en 1000 medewerkers. De cliënten en medewerkers zijn verdeeld over verschillende locaties.
Bekijk de case

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 5: GEDRAGSTRAINING EN E-LEARNING

Gedragstraining en e-learning is in het perspectief van velen een contradictio in termini. Volgens deze groep mensen kan gedrag niet achter de computer worden aangeleerd. Bright Alley is het hier ten dele mee eens. Gedrag kan nooit alléén via e-learning worden aangeleerd. Het moet in de praktijk worden uitgeprobeerd en geoefend en dat is via e-learning niet haalbaar. Wel kan e-learning in het hele proces van gedragstraining een belangrijke rol spelen, mits het op de juiste manier en momenten wordt ingezet.

Volgens de Leerstadia-theorie van Maslow doorloopt een persoon die zijn gedrag wil of moet veranderen 4 stadia:

1. Onbewust Incompetent: 
   In eerste instantie is de persoon in kwestie zich niet bewust van het feit dat hij bepaalde vaardigheden mist of zelfs verkeerd gedrag vertoont. 
2. Bewust Incompetent: 
   In dit stadium treedt bewustwording op. De persoon mist nog steeds de gewenste vaardigheden en hij weet het nu van zichzelf. In dit stadium moet de persoon gemotiveerd raken om zijn gedrag te gaan veranderen.
3. Bewust Competent: 
   In deze fase gaat de persoon in kwestie actief aan de slag met het gewenste gedrag. Hij leert hoe de betreffende vaardigheden uitgevoerd moeten worden door zich de achterliggende kennis en procedures eigen te maken. Aan het einde van deze fase weet de persoon hoe de gewenste vaardigheden uitgevoerd moeten worden en kan hij dit in de praktijk als hij iedere stap geconcentreerd en bewust uitvoert. 
4. Onbewust Competent: 
   In de laatste fase wordt het nieuwe gedrag ingesleten en geautomatiseerd. Dit gebeurt door het telkens opnieuw toepassen van het gedrag en het ervaren van de consequenties. Aan het einde van deze fase is het gewenste gedrag onderdeel geworden van de persoon en kan hij het uitvoeren zonder erbij na te denken.

E-learning kan m.n. een rol spelen bij de overgang van stadium 1 naar 2, en van 2 naar 3. In de laatste fase kan e-learning ondersteunend ingezet worden.

Fase 1: bewustwording en motivatie (van onbewust incompetent naar bewust incompetent)

Fase 1 bij het bereiken van gedragsverandering is zorgen dat mensen openstaan voor het nieuwe gedrag. Vooral bij gedragsveranderingen die van buitenaf "opgelegd" worden (bijvoorbeeld door reorganisaties of wetswijzigingen) is er vaak sprake van initiële weerstand. Cursisten moeten dus niet alleen bewust worden van het feit dat hun oude gedragspatronen niet (langer) voldoen, maar moeten ook overtuigd worden van het nut van het gewenste gedrag. Wanneer dit probleem niet im- of expliciet aangepakt wordt in de training, zal het gewenste resultaat niet bereikt worden.

Om cursisten bewust en gemotiveerd te krijgen, is het enerzijds belangrijk om ze te confronteren met de consequenties van hun gedrag. Video is hiervoor een uitstekend medium. Door voorbeelden te bekijken en analyseren in de rol van 'toeschouwer' is het vaak een eye-opener om te zien of te ervaren dat bepaalde gedragspatronen niet het gewenste effect sorteren.
Anderzijds is het belangrijk om achtergrondsinformatie bij het gewenste gedrag te geven. Waarom is het belangrijk? Wat kan ermee bereikt worden? Hoe kan het anders? Door de cursist ook vragen voor te leggen en zelf beslissingen te laten nemen, wordt hij zelf aan het denken gezet.

Klik hier voor een voorbeeld van een cursus "Sociale, communicatieve en commerciële vaardigheden" aan de hand van videovoorbeelden, die met name op bewustwording is gericht.
Klik hier voor een voorbeeld van een cursus, waarin de cursist zich bewust wordt van de effecten van zijn gedrag, door eerst de rol van 'toeschouwer' aan te nemen, en dan die van 'deelnemer'.

Fase 2: Initieel aanleren van het nieuwe gedrag (van bewust incompetent naar bewust competent)

Wanneer de cursist openstaat voor het nieuwe gedrag, kan begonnen worden met het aanleren van dit gedrag. Hierin onderscheiden wij twee stappen:
1. Het aanleren van de regels, procedures en processen rondom het gedrag (kenniscomponent),
2. Het in praktijk brengen van het nieuwe gedrag (vaardigheidscomponent).

Om gewenst gedrag te kunnen vertonen, moet de cursist eerst weten wat hij moet doen, en hoe hij het moet doen. Wat zijn de uit te voeren stappen? Welke procedure moet gevolgd worden? Hoe moet de cursist reageren op verschillende situaties? Niet alleen het hoe, maar ook het waarom moet hierbij aan de orde komen. Waarom moeten bepaalde stappen uitgevoerd worden? Waarom moet de cursist op de voorgeschreven manier reageren?

Klik hier voor een voorbeeld van een proceduretraining in een realistische setting.

Het aanleren van de kenniscomponenten van het gedrag is het meest effectief wanneer het leerproces gekoppeld is aan praktijkgerichte taken en opdrachten en plaatsvindt in een realistische omgeving (learning by doing). Echter, de opdrachten en de omgeving moeten wel zodanig versimpeld zijn, dat de relaties tussen acties van de cursist en de consequenties helder zijn.

Klik hier voor een voorbeeld van een e-learning simulatie, waarin de cursist direct geconfronteerd wordt met de gevolgen van zijn gedrag.

In deze fase is e-learning uitermate effectief. Middels e-learning krijgt de cursist gesimuleerde praktijkopdrachten voorgelegd, die hij in interactie met de computer kan uitvoeren. De uit te voeren praktijkopdrachten kunnen oplopen in mate van complexiteit. Vanuit de praktijkopdrachten kan de cursist op elk gewenst moment naar relevante uitleg over de betreffende gedragscomponenten springen voor nadere toelichting en hulp bij de taakuitvoering.

Middels een e-learning programma kan een cursist dus goed inzicht verkrijgen in het hoe en waarom van het gewenste gedrag. Ook kan een cursist veel leren van simulaties, waarin hij zelf moet handelen en beslissingen moet nemen, en direct geconfronteerd wordt met de consequenties van zijn gedrag.
Echter, om echt competent te worden, zal de cursist het gedrag ook in de praktijk moeten leren toepassen. Deze laatste stap kan toch het meest effectief geoefend worden in een 'face-to-face' training aan de hand van rollenspellen, of onder begeleiding in de praktijk. Door de e-learning training als ingangstoets te hanteren voor de klassikale training, kan deze veel effectiever ingezet worden. Alle cursisten hebben dan in elk geval hetzelfde beginniveau qua kennis van het gewenste gedrag.

Fase 3: automatisering van het nieuwe gedrag (van bewust competent naar onbewust competent)

Na fase 2 is de cursist bekend met het nieuwe gedrag, kent de waarde ervan en is in staat om het gedrag te vertonen, als hij zich daarop concentreert. In de volgende en laatste fase moet dit nieuwe gedrag geautomatiseerd worden. Dit kan alleen plaatsvinden in de daadwerkelijke werkomgeving van de cursist. Tijdens zijn werk zal hij met de nieuw geleerde vaardigheden aan de slag moeten. Daarbij is het van belang dat hij regelmatig reflecteert op zijn eigen voortgang en resultaten. Een e-learningomgeving kan hierbij extra ondersteuning bieden, bijvoorbeeld door het aanbieden van reflectieformulieren of digitale opfriscursussen en -toetsen.
In deze fase is ook het uitwisselen van ervaringen van belang, bijvoorbeeld met collega's of mede-cursisten. Daarnaast kan het helpen als er een laagdrempelige mogelijkheid is om vragen te stellen aan (ex-)docenten of experts. Hiervoor kan gewerkt worden met digitale forums, discussiegroepen en e-mail.
Ook kan er gewerkt worden met e-coaching op afstand. Bijvoorbeeld in de vorm van digitale portfolio's waarin een weerslag van de vorderingen wordt vastgelegd, die een begeleider kan inzien en van feedback voorzien.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Bright Alley Knowledge & Learning,
Lidy Boone  030-219 39 39 of lidy.boone@brightalley.nl

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 6: GEDRAGSREGELS EN MERKBELEVING VIA E-LEARNING

In een kleine organisatie kent ieder personeelslid de baas persoonlijk en andersom. De baas heeft waarschijnlijk ieder personeelslid zelf aangenomen. Het is voor iedereen duidelijk wat er van hem verwacht wordt, waar de organisatie voor staat en wat de (ongeschreven) regels zijn voor onderling gedrag en gedrag naar de klanten toe...

Voor grote (internationale) organisaties is de situatie vaak een stuk minder overzichtelijk. Een werknemer heeft misschien niet eens bewust gekozen voor de organisatie, maar is `gewoon opgekocht'. Culturele verschillen gaan een rol spelen in de omgangsvormen en ook in het handelsgedrag. Wat in het ene deel van de wereld als normaal wordt ervaren is ergens `not done'.

Globalisering, personeelswisselingen, wet- en regelgeving, maar ook de economische strijd om de gunst van het publiek c.q. de klant zijn voor bedrijven en organisaties sterke aanleidingen om aandacht te schenken aan (handels-)ethiek en merkbeleving.

Zaken als ethiek en gedragsregels enerzijds en merkbeleving anderzijds zijn daarnaast sterk verbonden met de missie van ieder bedrijf en daarmee aan haar bestaansrecht. Kortom het hart van een organisatie.

Maar hoe train je deze zaken?
Het beoogde doel is in beide gevallen uiteindelijk het veranderen van dagelijks gedrag. Geen bescheiden doel dus... Toch is het naar ons idee mogelijk. Hieronder volgen een aantal tips en voorbeelden.

Allereerst: schep voor de cursisten een `veilige leeromgeving'  waarin ze vrijelijk hun mening kunnen geven over de onderwerpen en deze mening uitwisselen met naaste en verre collega's. En daarbij niet belemmerd worden door eventuele hiërarchische obstakels of bedrijfsgevoeligheden. Een omgeving die door E-learning bij uitstek kan worden gecreëerd.

In zo'n leeromgeving moet de cursist de ruimte krijgen om zelf het initiatief te nemen. Doen en ervaren!

De `heart-to-head' aanpak.

Video is door haar impact een ideaal medium om cursisten te motiveren of te confronteren met realistische (werk-)situaties of simpelweg te informeren.

Prikkelende vragen en stellingen kunnen vervolgens de cursisten stimuleren om de materie op verschillende (en liefst andere!) manieren te bekijken en zo eventueel hun eigen mening herzien. De eigen mening kan bij voorkeur worden vergeleken met de opinies en motivaties van collega's. Deze kunnen vooraf worden verzameld, maar (nog beter) ze worden realtime bijgewerkt in deze online leeromgeving. Verschillen en overeenkomsten worden daarmee transparant. Samen vorm je de organisatie. De stellingname van de organisatie is hierbij bescheiden. Liever in de vorm van een tip vooraf ("bekijk de situatie eens vanuit de positie van ...") dan als belerende feedback achteraf. Verandering van gedrag is gebaat bij openheid en niet bij autoriteit en hiërarchie...

Naast de dialoog is kennisoverdracht vanzelfsprekend:

• Wanneer wordt een relatiegeschenk omkoping?
• Wat zijn de regels?
• Wat is een sterk merk?
• Hoe ontstaat een merk?

Lees meer hierover aan de hand van onze -eerder gerealiseerde- projecten:

• Live ING - Introductiecursus nieuwe en bestaande medewerkers (ING bank)
• Het grote kleine witwas spel - Spel om witwaspraktijken te leren herkennen (Fortis bank)
• Welcome to the World of Mitsubishi Motors - Brand induction programme (Mitsubishi Motors Europe)

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 7: PRODUCT- EN SALESTRAINING VIA E-LEARNING

Verkopers en consultants kom je in bijna elke organisatie wel tegen, of het nou gaat om het verkopen van auto's, telecomdiensten, trainingen of bureauartikelen.
Voor hen is het van belang dat ze:
1. voldoende kennis hebben van de producten en/of diensten die ze moeten verkopen;
2. de producten en/of diensten kunnen relateren aan de wensen van de klant.

Bij het leren van producten gaat het vaak om veel gedetailleerde informatie, omdat de verkoper/consultant precies moet weten wat de eigenschappen zijn van het product of de dienst, in welke gevallen het product handig is en in welke gevallen niet. Ook moet het product in relatie tot de andere producten bekeken worden, om te begrijpen waarin product A van product B verschilt.

Veel van deze producttrainingen worden gegeven via een grote Powerpoint-presentatie waarin alle producten kort beschreven worden. Of er is een soort catalogus waarin van elk artikel de kenmerken staan. Voor de verkopers die de producten moeten leren kennen dus ontzettend veel theorie die 'gestampt' moet worden. En dan gaat het alleen nog maar om de pure productkennis en niet eens om de eventuele verkoopvaardigheden.

Een manier om de theorie wat begrijpelijker en praktijkgerichter aan te bieden, is via e-learning. Enkele voordelen van e-learning in product- en salestrainingen zijn:

• Werken met praktijkgerichte cases
  Door een klantsituatie te schetsen, moet de cursist zich inleven in de geschetste situatie en daar een passende oplossing voor verzinnen. Op deze manier kun je een dialoog simuleren tussen de virtuele klant en de cursist. Via feedback op de gemaakte keuzes, leert de cursist de producten en diensten in de juiste context te zien. Vanuit de dialogen kan een link gelegd worden met de theorie over de producten (zie het voorbeeld van IMKO).
• Interactieve afbeeldingen en animaties
  De werking van elektrische apparaten of de samenhang tussen verschillende producten kun je visualiseren door middel van animaties of interactieve afbeeldingen. Een interactieve afbeelding is bijvoorbeeld een afbeelding waarbij de cursist extra uitleg over de verschillende onderdelen krijgt, door er met de muis op te gaan staan.
• Actieve werkvormen
  Een cursist leert niet veel als hij lineair door een Powerpoint-presentatie klikt. De teksten die hij leest, blijven op die manier niet hangen. Door gebruik te maken van actieve werkvormen, waarbij input van de cursist is vereist om door te gaan, is de cursist actief met de inhoud bezig en blijft de inhoud beter hangen.
• Up-to-date
  In veel branches wijzigt het assortiment van de producten regelmatig, doordat er nieuwe technieken of materialen worden gebruikt of omdat er nou eenmaal elk jaar een nieuwe productielijn moet komen. Voor verkopers en consultants is het dus erg belangrijk dat ze up-to-date blijven. Via e-learning zijn trainingen vaak gemakkelijk uit te breiden of te wijzigen. In sommige gevallen zelfs online door het bedrijf zelf (zoals in het voorbeeld van KPN).

Lees hier meer over drie praktijkvoorbeelden van product- en salestrainingen: IMKO, KPN en Ricoh.

Wilt u meer informatie, neemt u dan contact ons op: tel. 030-219 39 39.

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 8: TRAINEN VAN APPLICATIES VIA E-LEARNING

Iedereen heeft het wel eens meegemaakt: je moet leren werken met een nieuwe applicatie. Een nieuw boekhoudprogramma, administratiesysteem of een ander programma.

"Er stond een docent voor de klas, hij deed enkele handelingen voor en daarna mocht ik zelf aan de slag. Ik verdwaalde in het systeem en heb allerlei gegevens ingevoerd die ineens verdwenen leken te zijn… Ik zie het helemaal niet meer zitten om met dit systeem te werken!"

Deze ervaringen van gebruikers zijn fnuikend. Een systeem kan technisch goed geïmplementeerd worden in de organisatie, maar de eindgebruikers bepalen het succes!
Het is dus belangrijk dat zij goed opgeleid worden en er een goed gevoel bij hebben.

Door een applicatie via e-learning te trainen, behoort bovenstaande ervaring tot de verleden tijd.
Als applicaties getraind worden via e-learning wordt vaak gebruik gemaakt van simulaties. Een simulatie biedt een veilige leeromgeving doordat er fouten gemaakt kunnen worden, zonder dat het consequenties heeft. De leeromgeving is immers niet 'echt'. En van fouten maken leer je, mits je direct feedback krijgt op de fout. In een simulatie is het mogelijk om gebruikers direct feedback te geven en ze op die manier op tijd bij te sturen. Daarbij vergeten wij niet dat ook succeservaringen belangrijk zijn om vertrouwd te raken met een systeem. Een goede simulatie is dus niet te complex, maar wel 'rijk' genoeg om er van te leren.

Met behulp van simulaties worden de gebruikers gefaseerd door de nieuwe applicatie geloodst. In de eerste fase leren ze het systeem kennen en de uit te voeren handelingen. Dat gebeurt aan de hand van gerichte opdrachten. In het vervolg van de training wordt de gebruiker meer losgelaten. Hij wordt minder gestuurd en moet zelf de juiste handelingen bedenken. Daarbij ontvangt hij, bij een verkeerde handeling, nog wel steeds feedback. De laatste fase is als de gebruiker het 'echte' systeem in gaat, hij is dan helemaal vrij en kan de juiste handelingen uitvoeren.

In een simulatie worden de dagelijkse werkzaamheden als uitgangspunt genomen om de vertaling van het geleerde naar de praktijk te vergroten. Alle gegevens waarmee de gebruikers oefenen zijn realistisch en herkenbaar voor de gebruikers. Dat maakt het leren voor hen relevant. Het is belangrijk dat gebruikers het geleerde meteen in de praktijk kunnen brengen. Daarom wordt in de simulatie de basis (vaak 80%) geleerd en gaan we er van uit dat ze de uitzonderingssituaties (20%) in de praktijk leren op het moment dat die situatie zich voordoet.
Daarnaast is een applicatie meestal niet los te zien van het proces waarin het gebruikt wordt. Het proces wordt dan als kapstok genomen om de simulaties aan op te hangen. Alle cursisten leren het proces en de handelingen in de applicatie op dezelfde wijze.

Een goed opgebouwde simulatie ontwikkelen, waarin fouten ondervangen worden en de gebruiker specifieke feedback ontvangt, kost tijd. Dat is vaak de reden om bij applicatietrainingen toch op de oude leest verder te gaan. Wordt die tijd echter wel geïnvesteerd in e-learning en simulaties, dan lijdt het geen twijfel dat dat bijdraagt aan een beter leerresultaat.

Bij systeemimplementaties wordt vaak alleen een initiële training gegeven aan medewerkers die op dat moment met het systeem werken. Voor nieuwe gebruikers/medewerkers is geen training beschikbaar. Die worden 'on-the-job' begeleid. Met e-learning is het mogelijk ook nieuwe gebruikers/medewerkers een gedegen training aan te bieden. De e-learning cursus is immers op elk moment beschikbaar.
Door de e-learning cursus op een bepaalde manier te structureren kan de cursus na afloop ook als naslag gehanteerd worden. De gebruiker heeft vanaf zijn werkplek toegang tot de cursus en kan bij vragen het juiste onderdeel er bij pakken.

Lees hier drie praktijkvoorbeelden van gebruik van simulaties bij systeemtrainingen:
De Bijenkorf, Politie en het Kadaster.

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 9: LEREN VAN REGELS EN VOORSCHRIFTEN VIA E-LEARNING

Realiseert u zich weleens, met hoeveel regels en voorschriften u te maken heeft op een dag? Als werknemer, werkgever of scholier, als automobilist of treinreiziger, als sporter, als belastingbetaler, als bezoeker van openbare ruimten etc. Met name op het werk, bij de uitvoering van welke functie dan ook, gelden vele voorschriften en procedures: veiligheidsprocedures, gedragsregels, wettelijke voorschriften, gebruiksregels, procedures voor het uitvoeren van handelingen. De meeste hanteren we onbewust. Vaak realiseren we ons pas bij het veranderen van werkomgeving, of bij de invoering van nieuwe wetgeving, met hoeveel regels en voorschriften we eigenlijk te maken hebben. Onontbeerlijk voor het goed functioneren van organisaties, maar niet de meest favoriete studie-onderwerpen voor medewerkers die zich erin moeten verdiepen.

Immers, het gaat vaak om algemeen geformuleerde regels, die vaak op hypothetische situaties betrekking hebben en waarvan het niet altijd duidelijk is vanuit welke achtergrond de regel opgesteld is. Het is dan niet altijd makkelijk om te begrijpen waarom men de regel eigenlijk moet leren en wat men er aan heeft. Dus ben je dan ook snel geneigd hem maar te vergeten... De uitdaging bij het leren van regels en voorschriften in het kader van het werk is dan ook, om deze te vertalen naar een voor de cursist herkenbare praktijksituatie. Als duidelijk is waarom een voorschrift bestaat, wat de gevolgen kunnen zijn van het niet nakomen ervan, en wat je er zelf aan kunt hebben, zul je eerder geneigd zijn het na te leven. Dit geldt bijvoorbeeld sterk bij veiligheidsvoorschriften, maar ook bij administratieve procedures en protocollen voor de omgang met klanten en patienten.

Klik hier voor een voorbeeld van een protocol-training, waarbij de leerstof gekoppeld wordt aan herkenbare situaties en mogelijke ernstige gevolgen wanneer het protocol niet nageleefd wordt.

Gedragsregels en e-learning
Veel grotere organisaties hanteren tegenwoordig zogenaamde kernwaarden, gedragsregels of 'principles of business conduct'. Hierin is vastgelegd waar de organisatie voor staat en welk gedrag men van de medewerkers verwacht. Echter, dit gedrag is vaak in erg algemene bewoordingen omschreven: "Wij handelen integer", "Wij respecteren elkaar" of "Wij gaan vertrouwelijk om met informatie van onze klanten". De medewerkers kunnen dan wel wat hulp gebruiken, om dit concreet te vertalen naar hun eigen situatie, en richtlijnen te krijgen wat te doen in twijfelgevallen.

E-learning leent zich uitstekend voor een dergelijke training. In de eerste plaats natuurlijk om praktische redenen. In één keer kunnen alle medewerkers bereikt worden met een eenduidige boodschap, en nieuwe medewerkers hoeven niet te wachten tot er een training georganiseerd wordt. Maar daarnaast ook, omdat door de visualisatiemogelijkheden van e-learning de abstracte materie concreet gemaakt kan worden. En de interactieve mogelijkheden zetten de cursist zelf aan het denken. De cursist krijgt concrete casuistiek voorgelegd, en moet daarin zelf keuzes maken. Dit maakt de training persoonlijk, en dwingt om meteen over het geleerde na te denken en het om te zetten naar praktijk: wat zou jij doen in een dergelijke situatie? Het is dan extra leuk om tips te krijgen van (virtuele) collega's, en ook hun meningen te horen. Klik hier voor een voorbeeld van een training over 'business conduct'.

Wetgeving en e-learning
Uiteraard kunnen ook meer 'harde' voorschriften uitstekend getraind worden door gebruik te maken van casuïstiek, en de cursist de regels zelf te laten toepassen. Hier geldt eigenlijk hetzelfde. Een goede manier om een regel of voorschrift te leren is om eerst eens 'met gezond verstand' na te denken: wat zou logisch zijn? in plaats van hem klakkeloos uit je hoofd te leren. De cursist probeert zelf een casus op te lossen, en pas in tweede instantie wordt hij verwezen naar de bijbehorende regelgeving. Klik hier voor een voorbeeld van een training over douanereglementen en administratieve procedures bij wegtransport, en hier voor een voorbeeld over anti-witwasregelgeving.

Stampen en e-learning
Tja, en soms zit er niks anders op: stampen! U wilt een golfvaardigheidsbewijs halen, een marifoonexamen doen, een rijbewijs halen, scheidsrechter worden..... In al deze gevallen krijgt u te maken met (spel)regels, die gewoon geleerd moeten worden. Heel veel oefenen is dan het devies, waarbij u zich telkens weer afvraagt hoe de regel toegepast moet worden in een specifiek geval. Denk maar eens terug aan het verkeerstheorie-examen. Maar ook dat wordt snel saai, en kan een stuk uitdagender. Door je niet alleen te laten bevragen, maar door zelf de vragen te formuleren. Je kunt dan heel gericht oefenen met die regels en situaties, die je nog niet goed genoeg beheerst. Bijvoorbeeld met behulp van een 'speelsituatie-generator', om de voetbalregels te oefenen.

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 10: BRIGHT ACADEMY, EEN MAKKELIJKE START MET E-LEARNING

Bright Alley Knowledge & Learning heeft haar eigen online leerplatform ontwikkeld onder de naam Bright Academy. Verschillende opdrachtgevers werken met dit platform om zelf e-learning cursussen te ontwikkelen en te publiceren.

Bright Academy biedt organisaties een compleet pakket om met e-learning aan de slag te gaan, om zowel online trainingen aan te bieden aan medewerkers als aan klanten. Het is een 'learning contentmanagement systeem' (LCMS). Hiermee kan men zelf trainingen en toetsen ontwikkelen en publiceren, gebruikers toegang geven tot bepaalde cursusmodules en de voortgang en resultaten per gebruiker monitoren. Bright Academy biedt daarnaast ook nog mogelijkheden om met mede-cursisten in contact te komen en kennis te delen.

Figuur 1: Implementatie van Bright Academy voor Sargas onder de naam 'eStudy'. De navigatie-onderdelen in de boven- en onderbalk komen altijd terug. De rest van het scherm kan in de eigen huisstijl vormgegeven worden.

Bright Academy kan meteen in gebruik genomen worden door een organisatie, zonder noodzakelijke technische aanpassingen of ontwikkelinspanning. Bright Alley geeft de userinterface vorm op basis van de wensen van de opdrachtgever en traint de beheerders en ontwikkelaars. Dit is een kwestie van enkele dagen. Daarna kan de organisatie zelf meteen aan de slag met het invoeren van cursisten en leerinhoud.
Toch is een belangrijk pluspunt van Bright Academy ten opzichte van andere (standaard) learning managementsystemen, dat Bright Alley de omgeving helemaal op maat kan inrichten naar de wensen van een opdrachtgever. Dit gebeurt dan ook regelmatig. Sommige leerdoelen laten zich nu eenmaal minder makkelijk vertalen naar standaard templates met gesloten vraagvormen. In dat geval ontwerpt Bright Alley een interactievorm op maat. Voorbeelden hiervan zijn een gesprekssimulatie of een memory spel. Deze wordt vervolgens als template aan Bright Academy toegevoegd, zodat de ontwikkelaars er zelf gebruik van kunnen maken.

Figuur 2 Voorbeeld van een interactieve gesprekssimulatie voor het afnemen van een anamnese in een cursus van Postgrade

Ook de interface kan 'op maat' vormgegeven worden. Zorginstelling Aveleijn koos voor de cursus Medicijnprotocol bijvoorbeeld voor een cursusmenu in de vorm van krantenkoppen.

Figuur 3 Cursusmenu in de vorm van krantenkoppen voor zorginstelling Aveleijn

Naast het volgen van cursussen online kan een cursist ook gebruik maken van een persoonlijk portfolio, discussieforums, en direct vanuit een les doorklikken naar relevante achtergrondinformatie. Ook kan de cursist alle cursusinhoud uitprinten, nadat een cursus is afgerond. Het voortgangsoverzicht wordt grafisch weergegeven, zodat in één oogopslag duidelijk is hoe ver de cursist gevorderd is.

Figuur 4: Grafisch voortgangsoverzicht per module

Een cursusontwikkelaar gebruikt het contentmanagementsysteem van Bright Academy om zelf cursussen te ontwikkelen. De structuur van de cursus wordt hierbij ook visueel weergegeven, zodat de ontwikkelaar altijd een goed overzicht heeft van de inhoud van de cursus.

Figuur 5 Grafische weergave van de cursusstructuur in het CMS

Uiteraard kan Bright Alley ook de rol van cursusontwikkelaar op zich nemen. Dit gebeurt vaak in de praktijk, bijvoorbeeld voor de eerste cursus. Immers, het ontwikkelen van interactieve trainingen vergt een geheel andere aanpak dan het ontwikkelen van schriftelijk materiaal of een klassikale training, en is een vak apart. Óns vak, wel te verstaan!

Bright Academy wordt aangeboden tegen een eenmalige afkoopsom. U krijgt hiervoor een ongelimiteerd gebruiksrecht, en betaalt geen terugkerende licenties.

Voor meer informatie: www.brightacademy.nl, of stuur een mail naar elearning@brightalley.nl.

Terug naar inhoudsopgave

Thema 11: E-learning? What’s in it for me!
Handvaten voor het initiëren van e-learning binnen uw organisatie.

E-learning is de laatste jaren in populariteit gestegen, omdat het veel voordelen kan bieden naast traditionele vormen van onderwijs. Kan bieden, want er zijn vele verschillende mogelijkheden om opleidingen elektronisch aan te bieden of te ondersteunen. Of e-learning voordelig is voor uw organisatie, hangt ervan af of de invulling die aan het begrip 'e-learning' wordt gegeven aansluit bij het doel dat u ermee wilt bereiken. Het is dus wel van belang om u vooraf goed te realiseren, met welk doel e-learning ingezet wordt. Er zijn voor organisaties diverse redenen om te starten met e-learning.

Redenen voor e-learning
In veel gevallen zijn economische overwegingen een reden om e-learning naast of (deels) ter vervanging van het huidige opleidingsaanbod aan te bieden.
Met e-learning kunnen aanzienlijke kosten worden bespaard op reiskosten en locatiekosten, omdat cursisten trainingen en opleidingen (deels) kunnen volgen op de eigen werkplek. Daarnaast kunnen kosten worden bespaard op bijvoorbeeld beheer en distributie van lesmateriaal, maar ook omdat ervaren medewerkers niet meer vrij gepland hoeven te worden om training te geven in bedrijfsspecifieke zaken, zoals specifieke bedrijfsapplicaties.

Daarnaast kunnen er organisatorische redenen meespelen om e-learning in te zetten. Naast het clusteren van veel HR taken binnen een service desk, is het aantrekkelijk voor organisaties om ook het opleidingsaanbod te bundelen in een opleidingsloket. Hierdoor wordt het voor (lijn)managers en medewerkers inzichtelijk op welke vlakken zij opleidingen kunnen volgen, en sluiten vraag en aanbod beter op elkaar aan.
Vanuit de competentiegedachte over het ontwikkelen en beoordelen van medewerkers spelen digitale hulpmiddelen een steeds grotere rol. Immers, het doorvoeren van competentiemanagement veronderstelt dat ook structureel aandacht geschonken wordt aan de ontwikkeling van medewerkers. Het is dan wel belangrijk om competenties ook te kunnen toetsen en de ontwikkeling voortdurend te kunnen monitoren. Digitale hulpmiddelen zoals assessments en portfolio's kunnen daarbij helpen.

Tot slot kunnen didactische motieven een reden zijn om met e-learning te beginnen. Het interactieve karakter van een e-learning programma vraagt een actieve houding van de cursist en zorgt voor directe feedback. Dit draagt er toe bij dat theoretische leerstof, zoals wet- en regelgeving, productkennis en procedures, gemakkelijker opgenomen wordt dan alleen via lezen of luisteren. Dit is helemaal het geval wanneer deze leerstof wordt gepresenteerd aan de hand van herkenbare casuïstiek. Het gaat tenslotte om de vertaling naar en het concreet toepassen in de praktijk. Daarnaast motiveert het  de cursist meer om te oefenen met herkenbare dagelijkse werksituaties, dan met 'droge' lesstof. De cursist oefent bijvoorbeeld eerst een gesprek met een cliënt middels een interactieve simulatie, of beantwoordt vragen over een case, en kan de theorie raadplegen waar nodig.
E-learning is dus niet alleen geschikt om feitelijke kennis over te dragen, maar juist ook om te oefenen met de toepassing van deze kennis.

Doelstelling bepalen
Als uw organisatie een start wil maken met e-learning is het van belang om de redenen en doelstellingen die voor uw organisatie gelden, concreet te maken. Deze kunt u gebruiken als handvaten bij het oriënteren op de mogelijkheden.
Uw doelstelling zou bijvoorbeeld kunnen zijn om bij te houden welke medewerkers cursussen volgen of om aan te geven wat het cursusaanbod is en wanneer specifieke trainingen plaats zullen vinden. 'E-learning' wordt dan puur op een administratief vlak ingevuld. U houdt bij welke cursisten een bepaalde (klassikale) training volgen en cursisten zien waar en wanneer zij een cursus (kunnen) volgen.
Een ander doel kan het ondersteunen van het leerproces zijn. Cursussen worden wellicht nog (deels) klassikaal aangeboden, maar online kan men bijvoorbeeld aanvullende informatie of opdrachten vinden, kan men met mede-cursisten contact onderhouden, elkaar feedback geven, documenten uitwisselen, gezamenlijk aan opdrachten werken of discussiëren, kan men de agenda en planning van een cursus raadplegen, kan men vragen stellen aan docenten, zichzelf testen, de eigen voortgang bijhouden en bijvoorbeeld een digitaal portfolio opbouwen.Tot slot kan het doel zijn om een training of een geheel opleidingstraject digitaal aan te bieden, zodat medewerkers zelfstandig de training kunnen volgen. Het interactieve programma vervult dan ook de rol van 'docent', en geeft de cursist terugkoppeling bij het uitvoeren van opdrachten en beantwoorden van vragen.

Aan de slag met e-learning: de eerste stappen
Er zijn verschillende manieren om de doelstelling van uw organisatie concreet in te vullen.
Voor verschillende opdrachtgevers heeft Bright Alley bijvoorbeeld workshops met betrokkenen uit de organisatie georganiseerd. De invulling van deze workshops is afhankelijk van de fase waarin de organisatie verkeert met e-learning. Soms hebben deze workshops alleen een oriënterend karakter, bijvoorbeeld om de mogelijkheden van e-learning voor de organisatie in kaart te brengen of draagvlak te creëren. Vaak richten de workshops zich op het expliciteren van de eisen en randvoorwaarden die gelden bij de implementatie van e-learning, of het bepalen van een e-learning strategie voor de organisatie.

Wanneer men al besloten heeft om met e-learning aan de slag te gaan, maar nog niet weet hoe, kan Bright Alley een 'e-learning quick scan' uitvoeren. Hierin worden door middel van interviews en analyses van de huidige en gewenste opleidingssituatie de organisatorische, technische en didactische randvoorwaarden voor de inzet van e-learning in kaart gebracht. Het opstellen van een business case kan daarin ook meegenomen worden.

De invulling van een dergelijke quick scan wordt altijd in overleg met de opdrachtgever bepaald, afhankelijk van het concrete eindresultaat dat men ermee wil bereiken. Ditkan bijvoorbeeld zijn:

• uitgangspunten voor een e-learning strategie;
• een plan van aanpak om te starten met e-learning;
• een 'request for information / proposal' waarin de eisen en randvoorwaarden verwoord zijn, om op basis hiervan te komen tot de selectie van een leverancier, een e-learning ontwikkelomgeving of learning managementsysteem;
• een inhoudsanalyse: welke opleidingsvragen in de organisatie lenen zich wel/niet voor e-learning, en op welke wijze wordt e-learning hierbij ingezet.

E-learning heeft veel te bieden, ook voor uw organisatie. Essentieel daarbij is dat het op een juiste manier wordt ingezet, passend binnen uw organisatiedoelstellingen. Op basis van een jarenlange praktijkervaring met e-learning implementaties kunnen we u hierbij de nodige handvaten geven.

Terug naar inhoudsopgave

Thema 12: Klik op verder..... 10 valkuilen bij het produceren van interactieve leermiddelen

Vaak wordt een e-learning training individueel gevolgd, zonder de aanwezigheid van mede-cursisten of een docent die je bij de les houdt. Bij e-learning is het dus extra belangrijk om op een andere manier interesse te wekken, de cursist te motiveren en de aandacht vast te houden. Hieronder staan 10 valkuilen waar je tegenaan kunt lopen bij het produceren van interactieve leermiddelen. In de meeste gevallen heeft het ook direct betrekking op de motivatie van de cursist.

1. Weinig interactiviteit. "Klik op [Verder] om…" is niet echt interactief. Probeer dus zoveel mogelijk activerende werkvormen te bedenken en gebruiken, waarin de cursist echt iets moet doen wat betrekking heeft op de inhoud (vragen beantwoorden, relevante acties uitvoeren in een procedure, etc.).
   
2. Veel tekst. Inhoud moet aansprekend zijn, anders blijft er niets hangen. Goede e-learning is iets anders dan artikelen of boeken in PDF in een online omgeving plaatsen.
   
3. Formele schrijfstijl. Veel mensen zijn vanuit hun werk gewend om verslagen en documenten te schrijven in een formele (zakelijke) schrijfstijl. Beter is het om zoveel mogelijk aan te sluiten op de manier waarop je mondeling iets uitlegt.
   Dus niet: "Er wordt gebruik gemaakt van...", maar wel: "Je maakt gebruik van...".
   
4. Geen context. Inhoud kun je in veel gevallen via 'storytelling' aanbieden: je biedt de leerstof aan met behulp van een verhaallijn. Hierdoor wordt de inhoud in een context aangeboden, waardoor je het voor de cursist direct in een betekenisvol kader plaatst. De cursist kan dan gemakkelijker het geleerde ook in praktijk brengen ('transfer'), hij weet immers in welke situaties het kan voorkomen.
   
5. Geen multimedia. Multimedia die aansluiten bij de inhoud bieden vaak een visueel anker, waardoor het verhaal erbij ook beter blijft hangen. En in sommige gevallen zegt een beeld letterlijk meer dan 1000 woorden…
   
6. Toetsende vragen. Vragen hoef je niet alleen te gebruiken om te toetsen of de voorgaande lesstof begrepen is. Vragen kun je ook gebruiken om de cursist na te laten denken over een onderwerp. Via de feedback op de vraag geef je dan uitleg (de 'theorie'). Op die manier is de cursist al actief met het onderwerp bezig en is het voor hem makkelijker om de gepresenteerde feedback te koppelen aan wat hij al over het onderwerp weet.
   
7. Alle manieren willen aanleren. Bij een applicatietraining (zoals een cursus Word), kun je handelingen vaak op meerdere manieren uitvoeren. Bijvoorbeeld het opslaan van een document: je kunt het toetsenbord gebruiken, het menu of de knop in de knoppenbalk. Vaak zijn mensen geneigd om al deze vormen in de e-learning te stoppen. Beter is het om één manier (consequent) uit te leggen. Anders krijgt de cursist een overload aan informatie, zonder dat daar een duidelijke lijn in lijkt te zijn. Wel is het natuurlijk goed om te noemen dat er meer manieren zijn, maar die kan de cursist zelf ontdekken tijdens het werken met het programma.
   
8. Onlogische layout. Goede e-learning moet een logische schermindeling hebben: niet teveel tekst op 1 pagina (liefst geen schuifbalken) en knoppen moeten op plaatsen staan waar ze 'logisch' zijn. De cursist moet niet zoeken waar hij op moet klikken om door te gaan.
   
9. Onduidelijke knoppen. In een scherm moet altijd direct duidelijk zijn welke knoppen op welk moment 'iets doen'. Hierbij zijn er twee mogelijkheden: alleen knoppen tonen die daadwerkelijk iets doen, of altijd alle knoppen tonen, waarbij ze visueel inactief zijn als ze niets doen. Op de laatste manier blijft het altijd duidelijk welke knoppen er zijn en komen er niet 'opeens' knoppen bij.
   
10. Eenduidige navigatie. Wanneer een cursist op drie manieren naar één onderdeel kan gaan, ontstaat er verwarring of het wel echt om één en hetzelfde onderdeel gaat, of dat het om 3 verschillende onderdelen gaat.

Lees hier meer over vier voorbeelden van interactieve leermiddelen:

Bijenkorf
3VO
HEMA
SOSV

Wilt u meer informatie, neemt u dan contact met ons op: tel. 030-219 39 39.

Terug naar inhoudsopgave

THEMA 13: ZIN EN ONZIN VAN E-LEARNING SYSTEMEN

E-learning systemen (in de praktijk ook vaak LMS genoemd) ondersteunen het proces van online leren in de breedste zin van het woord. Denk hierbij aan mogelijkheden voor het creëren en aanbieden van e-learning modules en toetsen, het afhandelen van de cursistregistratie, het bijhouden van voortgang en het creëren van rapportages. Op de e-learning markt zijn heel veel van dergelijke systemen te koop. Dit maakt dat het aanschaffen van een e-learning systeem vaak een complex traject is, want welk systeem is nou het meest geschikt? In dit artikel brengen we eerst een ordening aan tussen de verschillende soorten e-learning systemen die op de markt te verkrijgen zijn. Vervolgens gaan we in op de overwegingen die spelen bij het aanschaffen van een e-learning systeem.

Soorten e-learningsystemen

Zoals gezegd zijn er op de e-learning markt heel veel verschillende e-learning systemen te koop. Hoewel de systemen langzamerhand steeds meer naar elkaar toegroeien en het hele scala van functionaliteiten dekken, heeft ieder systeem toch zijn eigen zwaartepunt in dit scala. Grofweg is de markt ingedeeld LMS-en (Learning Management Systemen), LCMS-en (Learning Content Management Systemen), auteurstools, toetssystemen en communicatietools/ELO's (Electronische Leeromgevingen).

LMS

LMS-en zijn systemen die zich met name richten op het digitaal ondersteunen van het onderwijsproces (klassikaal of online). Functionaliteiten waar LMS-en sterk in zijn is gebruikersbeheer, inschrijffunctionaliteiten, betalingsmogelijkheden, roosterinformatie, informatie over cursussen en het creëren van rapportages op het gebied van voortgang en toetsresultaten op allerlei niveaus. De insteek van dergelijke e-learning systemen is administratief in plaats van didactisch. De cursusinhoud wordt vaak gezien als een black box, die (mits de inhoud voldoet aan bepaalde technische standaards) in de leeromgeving gehangen kan worden. De meeste LMS-en bieden ook een beknopte ELO-functionaliteit, waarmee de leerinhoud gepresenteerd kan worden en sommigen beschikken ook over een eenvoudige auteurstool.Voorbeelden van typische LMS-en zijn onder andere:

• LearnExact,
• Blackboard,
• Docent,
• TopClass.

LCMS

LCMS-en zijn e-learning systemen die meer vanuit de didactische hoek zijn ingestoken. De systemen bieden een uitgebreide cursusbeheerfunctionaliteit, waarmee leereenheden volgens verschillende didactische modellen aan elkaar gekoppeld kunnen worden. Een ander belangrijk punt van LCMS-en is de nadruk op herbruikbaarheid van leereenheden. De meeste LCMS-en bieden een uitgebreid metadatasysteem, waarmee de leercontent gecategoriseerd en beheerd kan worden. Eigenlijk komen alle LCMS-en compleet met een eigen auteurstool, waarmee de verschillende leereenheden kunnen worden gemaakt en samengevoegd kunnen worden tot cursussen. De meeste LCMS-en bieden ook beknopte LMS en ELO functionaliteiten, zodat de gemaakte cursussen online kunnen worden aangeboden en er eenvoudige tracking en tracing van leerresultaten mogelijk is.Typische LCMS-en zijn onder andere:

• Bright Academy (leeromgeving van Bright Alley),
• ForceTen,
• Outstart Evolution,
• NETg.

Auteurstool

Op de markt zijn ook auteurstools te koop die zich voornamelijk richten op het ondersteunen van het ontwikkelen van e-learning content. Deze tools bestaan vaak uit templates (informatiepagina's, verschillende vraagtypes), die door een auteur gevuld kunnen worden met concrete lesinhoud: teksten, plaatjes, stukjes video, enzovoorts. Door middel van de templates kan de lesstof worden aangemaakt zonder daarvoor te hoeven programmeren.De lesinhoud die met deze auteurstools gemaakt wordt, voldoet over het algemeen aan e-learning standaarden als SCORM en kan vervolgens via CD-ROM, internet of via een ELO/LMS worden aangeboden. Het beheer en hergebruik van (onderdelen van) dergelijke cursussen is vaak lastiger dan cursussen die in een LCMS gemaakt zijn, omdat de content vaak niet op leereenheid niveau wordt opgeslagen, maar op cursusniveau. Op dit moment is er een ontwikkeling gaande, waarbij diverse auteurstools (zoals bijvoorbeeld EasyGenerator) ook een eigen beknopt LMS en ELO aanbieden.Bekende auteurstools zijn onder andere:

• EasyGenerator,
• Lectora.

Toetssystemen

Naast de e-learning systemen die zich richten op het hele leertraject, zijn er ook systemen die zich puur richten op online toetsen. Deze systemen bieden een auteurstool waarmee diverse soorten toetsvragen gemaakt kunnen worden om een vragendatabase mee te vullen en een tool waarmee de toetsen zelf ingericht kunnen worden (bepalen uit hoeveel vragen een toets bestaat, uit welke categorieën die vragen afkomstig moeten zijn, hoe de score tot stand moet komen, etc). Naast het maken van de toetsen bieden de toetssystemen ook mogelijkheden om de toetsen online aan te bieden en om uitgebreide rapportages te genereren van de toetsresultaten.Typische toetssytemen zijn onder andere:

• TestVision,
• Questionmark Perception.

Communicatietool/ELO

De hiervoor genoemde systemen richten zich met name op de kant van de administratie en contentbeheer en -creatie. Hoewel de meeste systemen ook een ELO bieden om de online cursussen aan te bieden, is dit niet altijd even ver uitgewerkt. Er zijn ook systemen op de markt die zich specifiek richten op het faciliteren van het (online) leerproces. De meeste van deze systemen richten niet zozeer op het presenteren van online lesinhoud, maar op het ondersteunen van het gezamenlijk leren. Zo zijn er systemen op de markt die online werkgroepruimtes en veel communicatiemogelijkheden (videoconferencing, chat, shared whiteboard, shared documents, etc) bieden. Ook zijn er systemen die competentiegericht leren ondersteunen door het aanbieden van uitgebreide digitale portfolio's. In deze portfolio's kunnen cursisten eigen werkstukken opslaan en ter becommentariëring kunnen voorleggen aan medecursisten of docenten. Dergelijke systemen bieden vaak een zeer beknopt LMS of kunnen gekoppeld worden aan een LMS.Voorbeelden van ELO's/communicatietools:

• Centra (shared working/learning tool),
• NetSchool (competentiegericht leren).

Overwegingen bij de aanschaf van een e-learning systeem

Wanneer een organisatie e-learning wil gaan inzetten, wordt er vaak al direct nagedacht over het aanschaffen van een e-learning systeem. Toch is het investeren in een e-learning systeem niet altijd nodig of zelfs handig. E-learning modules kunnen bijvoorbeeld ook prima stand-alone of via internet/intranet aangeboden worden. Daarnaast geldt dat ieder systeem zijn eigen beperkingen met zich meebrengt, vooral op het gebied van didactische mogelijkheden. Creatievere e-learning vormen, zoals simulaties of spelgerichte leervormen zijn vaak moeilijk via een standaard e-learning systeem te realiseren of aan te bieden (hoewel er ook e-learning systemen zijn die zich bijvoorbeeld op specifieke spelvormen richten).

Uiteraard zijn er wel degelijk situaties waarin het aanschaffen van een e-learning systeem voor een organisatie wel degelijk meerwaarde biedt, zoals:

• Een organisatie wil grote hoeveelheden e-learning gestructureerd en gedifferentieerd aanbieden aan grote groepen cursisten.
• Een organisatie wil de e-learning voortgang en resultaten van (groepen) cursisten nauwkeurig kunnen monitoren.
• Een organisatie wil zelf e-learning content kunnen maken, beheren en hergebruiken.
• Een organisatie wil het samenwerken en samen leren faciliteren via e-learningmogelijkheden.

Als een organisatie over wil gaan tot het aanschaffen van een e-learning systeem, is het verstandig om eerst na te gaan waar de zwaarte van dat systeem moet liggen. Is er behoefte aan administratieve mogelijkheden, didactische mogelijkheden, contentbeheer, communicatiemogelijkheden, etcetera? Op basis van deze beslissing is het mogelijk om een shortlist van e-learning systemen op te stellen, die zich op dit zwaartepunt richten. Vervolgens raden wij aan om een gedetailleerd pakket van technische, functionele, financiële en procedurele eisen en randvoorwaarden op te stellen, waaraan het systeem moet voldoen. Dit pakket van eisen en randvoorwaarden kan vervolgens als input dienen voor een RFP naar de verschillende leveranciers op de shortlist. Regel op basis van de reacties van de leveranciers gesprekken en demonstraties van de meest veelbelovende aanbieders en maak dan pas een keuze.

Wat kan Bright Alley Knowledge & Learning voor u betekenen?

Het opstellen van een goed pakket van eisen en randvoorwaarden kan een enerverend traject zijn. Bright Alley kan daar desgewenst mee helpen. Vanuit onze praktische ervaring met e-learning weten we welke vragen we moeten stellen om de eisen en randvoorwaarden boven tafel te krijgen. Zo heeft Bright Alley bijvoorbeeld het Kadaster ondersteund bij selecteren van een LCMS. Via workshops en gesprekken zijn de eisen en randvoorwaarden gedefinieerd. Vervolgens heeft Bright Alley het RFP geschreven en de selectiecriteria bepaald. Op basis hiervan heeft het Kadaster uiteindelijk zelf de keuze gemaakt voor het meest geschikte pakket voor hun organisatie.

Bright Alley brengt ook een eigen LCMS op de markt, namelijk Bright Academy. Voor meer informatie over dit product kunt u onze factsheet bekijken.

Terug naar inhoudsopgave

Voor meer informatie over e-learning:

Bright Alley Knowledge & Learning
tel. 030-2193939
e-learning@brightalley.nl