Dossier: Duurzame Inzetbaarheid

Beleid van TNO Arbeid en Human Capital Group

Speciaal voor organisaties die van het Ministerie SZW subsidie ontvangen, of subsidie hebben aangevraagd, om met leeftijdsbewust beleid aan de slag te gaan hebben TNO Arbeid en Human Capital Group, in opdracht van het Ministerie SZW, een nieuwe e-nieuwsbrief gepubliceerd. U kunt de meest recente nieuwsbrief Stimuleringsregeling Leeftijdsbewust Beleid hier downloaden.

Indien u een gratis abonnement wenst, dan kunt u een e-mail sturen naar leeftijdsbewustbeleid@hucag.nl

De Tijdelijke subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid

De meest recente informatie met betrekking tot de 'Tijdelijke subsidieregeling stimuleren leeftijdsbewust beleid' vindt u op de website van het Agentschap. Verdere informatie over de regeling en de voorwaarden treft u hier aan.

Ouderen en arbeid: een actueel echtpaar!
Ouderen en arbeid is een vast thema van de politieke agenda geworden en dit thema beperkt zich niet alleen tot de Nederlandse politieke arena. Het relatief kleine aantal ouderen dat nog in het arbeidsproces zit, is hier een belangrijke reden voor. Dit kan leiden tot knelpunten in de personeelsvoorziening. Overheid en politiek maken zich vooral zorgen om de betaalbaarheid van AOW en pensioenen: er komen veel ouderen bij, tegelijk neemt het aantal jongeren af. Aangezien de premies van de huidige werkenden benut worden om de huidige AOW te bekostigen, staan de problemen snel voor de deur. Dat er iets moet gebeuren, vindt iedereen: kabinet, vakbeweging en werkgevers. Verder zijn er te weinig jongeren om de nu uittredende ouderen te vervangen. Hoe dan ook, HR heeft een probleem op zijn bord liggen waar actie op ondernomen moet worden.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is het credo dat door de SER en andere adviesorganen wordt onderstreept. Het kan bijdragen aan het oplossen van inzetbaarheidsproblemen en andere arbeidsmarktknelpunten.
Bron: Ministerie SZW

Management en P&O moeten kar ouderenbeleid trekken
Management en P&O spelen een belangrijke rol in de cultuuromslag die organisaties moeten maken om ouderen langer aan de slag te houden. Een belangrijk obstakel voor een optimaal ouderenbeleid is de dominante opvatting dat ouderen niet meer meekunnen in een organisatie. Deze opvatting is binnen veel organisaties echter een 'self fulfilling prophecy' geworden. Lees hier enkele oplossingen om deze dominante beeldvorming ten aanzien van ouderen het hoofd te bieden.

TNO Arbeid: de 50+ scan
Een effectieve en duurzame inzet van oudere medewerkers: de 50+ scan kan u hierbij ondersteunen. Deze scan geeft u een beeld van de mate waarin uw organisatie haar HRM-beleid afstemt op haar oudere medewerkers. Daarnaast geeft deze scan aan op welke specifieke HRM-velden u al activiteiten onderneemt om een optimale inzetbaarheid van oudere medewerkers te realiseren, maar ook op welke HRM-velden u dit kunt verbeteren en winst te behalen is.
Ga hier naar de 50+ scan. 

A+O fonds Gemeenten
In samenwerking met het A+O fonds bevorderen en ondersteunen de Sociale Partners in de gemeentesector vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt- en HRM-beleid. Thema's zijn optimale inzetbaarheid van alle medewerkers, employabilitybeleid en langer doorwerken. In gezamenlijkheid beogen ze impulsen te geven, opdat gemeenten meer aantrekkelijke arbeidsorganisaties worden, waardoor een optimale dienstverlening aan de burgers kan worden gerealiseerd. De invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid is een belangrijke stap in de goede richting. Op deze website treft u belangrijke achtergrondinformatie aan, evenals handige tips, vragenlijsten en good practices.

Informatie

Langer leven, later met pensioen?
Jarenlang is de pensioenleeftijd van 65 jaar geen punt van discussie geweest. Dat is veranderd. De Nederlandse bevolking vergrijst. Hierdoor dreigen de pensioenbeloften onbetaalbaar te worden en komt ook het arbeidsaanbod in de komende jaren in gevaar.Vanuit verschillende hoeken wordt de pensioenleeftijd ter discussie gesteld. Daarbij wordt vaak verwezen naar de stijging van de levensverwachting. Een van de ideeën is om - naar Zweeds model - de pensioenleeftijd te koppelen aan de levensverwachting. Een dergelijke koppeling lijkt gemakkelijker bedacht dan gedaan. In het artikel van Harry van Dalen, Frans van Poppel & Hanna van Solinge wordt ingegaan op enkele valkuilen bij het gebruik van zo’n koppeling.

Vrijwillig weg, verplicht vrijwillig doorwerken
De vijftig ambtenaren die binnenkort vrijwillig vervroegd uittreden bij de gemeente Doetinchem, moeten zich verplichten tot het verrichten van vrijwilligerswerk tot en met hun 61ste jaar. Een 57-jarige ex-ambtenaar wordt dus geacht vier jaar lang 40 procent van zijn vroegere werktijd aan 'maatschappelijke dienstverlening' te besteden.

Uittreding via sociale zekerheid vaak definitief
De meeste werknemers gaan op hun 60ste of 61ste met pensioen. Zelfstandigen werken vaak na hun 65ste door. Een kleine 10% van de werkenden die met pensioen gaan, doen dat via werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of via een periode zonder eigen inkomen.
Dit zijn enkele conclusies uit een onderzoek van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), getiteld 'To retire or continue working? An analysis of the early retirement behaviour of Dutch workers' door Didier Fouarge, Trudie Schils en Bart Huynen. Lees hier verder.

Employabilityproject Op Koers (CNV)
Het CNV heeft, onder de naam Employabilityproject Op Koers, in een aantal sectoren uitgebreid onderzoek verricht naar employability. Bij dit Op Koers-onderzoek zijn personeelsmanagers, leden van de Ondernemingsraad en een groot aantal individuele werknemers betrokken.
Het project Op Koers is uitgevoerd bij Regionale Opleidingscentra, veilingen, auto-industrie, de politie en de zorgsector. In de uitgave 'Aanzet tot strategisch personeelsbeleid' is de informatie die dit onderzoek heeft opgeleverd weergegeven. De uitgave biedt een praktische leidraad voor personeelsfunctionarissen, ondernemingsraden en CAO-onderhandelaars. De uitgave is te bestellen bij CNV. Info: 0900 - 268 46 36.

Good practices
Er zijn door allerlei instellingen en personen verschillende voorstellen ontwikkeld voor passende beleidsmaatregelen en ‘good practices’. Zie bijvoorbeeld de website www.leeftijd.nl. Zie ook 'Expertisecentrum 45-plussers en werk' op www.wwijzer.nl. Op www.ervaringwerkt.nl staan initiatieven van de Provincie Noord-Brabant. Ook interessant voor niet-Brabanders! Een andere aanrader is de websitewww.40pluswerk.nl. Deze site staat vol met goede initiatieven van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daarnaast biedt de site www.senior-power.nl veel nuttige informatie, zoals het laatste nieuws omtrent leeftijdsbewust beleid en een handige toolbox. De nieuwe website van TNO Arbeid geeft achtergrondinformatie en helpt u op weg in de beantwoording van uw vragen over leeftijd in relatie tot werk: www.leeftijdophetwerk.nl

Tips en trucs

Uw eigen Best Practices en Tips en Trucs op het terrein van inzetbaarheidbeleid?
Heeft u of kent u inspirerende voorbeelden van organisaties die op eigen wijze beleid hebben ontwikkeld op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Of bent u zelf HRM-er die ervaring heeft met het ontwikkelen van (beleids)instrumenten gericht op het stimuleren van medewerkers om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan? Plaats dan uw Best Practice(s) in deze nieuwsbrief! U deelt dan uw kennis en ervaringen met 'HRM Nederland'. U kunt vervolgens interessante feedback, vragen of reacties van vakgenoten verwachten. Stuur een e-mail naar de redactie van deze nieuwsbrief en voeg uw Best Practices (Word of PDF) toe, inclusief een korte motivatie waarom u vindt dat uw voorbeeld het waard is om aan vakgenoten te presenteren.

Tips en Trucs: Vragenlijst
Het A+O fonds Gemeenten heeft een vragenlijst samengesteld die u kunt gebruiken bij het interviewen van uw oudere werknemers. Klik hier voor de vragenlijst.

Tips en Trucs: Start al bij de werving met employability

• Bied altijd eerst uw eigen medewerkers de mogelijkheid om te solliciteren wanneer u een vacature heeft. U stimuleert hiermee de doorstroming en u voorkomt dat mensen vastroesten.
• Bedenk, wanneer u een functiebeschrijving maakt, welke taken blijvend zijn en welke taken de komende jaren waarschijnlijk gaan veranderen. Hoe ziet de functie er over enkele jaren uit? Welke eisen stelt u dan? Wat voor medewerker heeft u daar voor nodig?
• Wanneer u het belangrijk vindt dat de nieuwe medewerker anticipeert op nieuwe ontwikkelingen, stel hier dan vragen over in het sollicitatiegesprek. Hoe is hij/zij in het verleden met nieuwe ontwikkelingen omgegaan? Op wiens initiatief deed hij/zij dat? Welke rol heeft hij/zij bij veranderingen gespeeld (is hij/zij een trekker of een volger)? Heeft hij/zij wel eens een goed idee gehad om het werk op een ander manier te doen? Wat voor idee was dat? Hoe heeft hij/zij dat aangepakt? Wat was het resultaat? Wat doet hij/zij nu om bij te blijven in zijn/haar vak?
• Discrimineer niet op leeftijd (dit is trouwens verboden!). Oudere werknemers kunnen juist prima krachten zijn. Maar er is nog een argument. Draai de rollen eens om en verplaats u in de positie van uw eigen oudere medewerkers. Hoe zou u (als oudere werknemer) het vinden als uw baas op voorhand oudere mensen weert? Zou u dan nog het gevoel hebben dat u als volwaardig medewerker meetelt?

Tips en Trucs: Stimuleer taak- en functieroulatie
Voorkom dat mensen langdurig eenzijdig werk doen en daardoor vastroesten. Iemand die langdurig hetzelfde werk doet, zal meer moeite hebben met veranderingen dan iemand die regelmatig van werkzaamheden wisselt. Er zijn bedrijven waar een aanzienlijk deel van het personeelsbestand met vaste regelmaat, bijvoorbeeld elke drie tot vijf jaar, van functie verandert. Dat kan in diverse vormen, bijvoorbeeld door taakroulatie. Hierbij krijgen medewerkers regelmatig nieuwe taken en worden oude afgestoten. Ook dat zorgt ervoor dat mensen het vanzelfsprekend gaan vinden om eens te veranderen van werk, dat ze dit niet bedreigend vinden, maar juist waardevol voor hun eigen positie en dat ze de noodzaak van scholing in dit verband duidelijk gaan inzien.

Tips en Trucs: Besteed extra aandacht aan ouderen
Oudere werknemers kunnen door hun ervaring een belangrijke bijdrage leveren aan het bedrijf. Wel is het belangrijk dat u voldoende in ze investeert. In de praktijk zal dit vaak neerkomen op maatwerk. Dé oudere werknemer bestaat immers niet. Wat kunt u doen?

• Soms is het een kleine moeite om een functie aan te passen aan de specifieke mogelijkheden van een individuele oudere werknemer. Zo kunnen de meest belastende elementen misschien door een collega worden overgenomen.
• Ook kan besproken worden of de werknemer andere diensten kan draaien. Als een uitvoerende functie voor iemand te zwaar wordt, is het misschien mogelijk dat hij - mits hij daarvoor de capaciteiten heeft - een mentorfunctie krijgt. Een andere mogelijkheid die de laatste tijd nogal eens ter discussie staat, is demotie: overplaatsing naar een lagere functie met soms een lagere beloning.
• In de praktijk blijkt dat ouderen minder cursussen volgen dan jongeren. Gevolg is dat oudere werknemers vaak een achterstand oplopen ten opzichte van hun jongere collega-s. wanneer u een opleidingsplan maakt voor uw bedrijf, besteed hier dan extra aandacht aan. Streef ernaar dat oudere werknemers net zo vaak meedoen aan cursussen als jongere werknemers.
• Analyseer welke factoren in uw bedrijf belemmeren dat ouderen mobiel blijven. Biedt de organisatie bijvoorbeeld voldoende doorstroommogelijkheden aan deze groep werknemers?
• Wanneer u een vacature heeft, stel dan geen maximum leeftijdseis als dit niet strikt noodzakelijk is. Hiermee laat u zien dat u oudere werknemers als volwaardige werknemers beschouwt.
• Stress vormt voor oudere werknemers een belangrijke oorzaak van gezondheidsproblemen. Ook krijgen sommige oudere werknemers fysieke klachten. Ga na of deze klachten te maken hebben met de werkbelasting van uw werknemers. Schakel hierbij de Arbodienst in. Zorg ook voor periodiek medisch onderzoek.
• Tot slot. Wanneer u van plan bent om maatregelen te nemen om uw oudere werknemers goed inzetbaar te houden, betrek hierbij dan uw oudere werknemers in een vroeg stadium. Hun inbreng is van groot belang. Zij zijn de experts en moeten uiteindelijk het werk doen. Ook verkleint u zo de kans op eventuele weerstanden en verzet tegen veranderingen.

Tips en Trucs: Leg de verantwoordelijkheid ook bij de werknemer
Het bedrijf en de werknemers zijn samen verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van werknemers. Van werknemers mag verwacht worden dat zij zelf actief werken aan hun loopbaan en dat zij zelf initiatieven nemen om cursussen te volgen. Stimuleer uw medewerkers hierin. Maak duidelijk dat goede initiatieven beloond worden.