In dit dossier vindt u:
- Tips en Trucs met betrekking tot Duurzame inzetbaarheid
- Goede voorbeelden met betrekking tot Duurzame inzetbaarheid
- Achtergrondinformatie en externe links
Dit dossier is gevuld met (externe) artikelen, informatie over het Nationaal Beloningsonderzoek van Human Capital Group, websites en vakbladen over belonen.
Honderden relevante links voor de HRM-er, leidinggevende en bestuurder
Dossier: Medezeggenschap
Rol van de OR in de veranderende wetgeving
Wilt u weten wat de rol van uw Ondernemingsraad is in de veranderende wetgeving? Hieronder hebben wij het voor u uitgewerkt voor wat betreft de Wet Walvis, WIA, Ontslagbesluit en WW (bron: FNV Formaat).
Wet Walvis De Wet Walvis betekent: Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten. De belangrijkste verandering is de uniformering van het loonbegrip voor de loonheffing en de premies werknemersverzekeringen. Uitgangspunt is dat het loon voor de loonheffing ook geldt voor de heffing van premies werknemersverzekeringen.
De Wet Walvis bepaalt dat bedrijven vanaf 1 januari 2006 na afloop van elke loonverwerkingsperiode (dat is per maand of per vier weken) digitaal aangifte moeten doen. In de oude situatie kon er sprake zijn van voorlopige aangiften of van voorschotbetalingen, gevolgd door een definitieve aangifte in de vorm van jaaropgaven. Vanaf 1 januari 2006 is dus alleen nog sprake van een maandelijkse of vierwekelijkse aangifte per elektronische post en is het doen van voorlopige aangiften niet meer mogelijk. Dit vergt voor veel bedrijven een aanpassing van hun financiële administratie. De Belastingdienst gaat er van uit dat de aangifte na afloop van elke periode actueel is. Vergoedingen en declaraties dienen daarom per periode verwerkt te zijn in de administratie, vooral omdat deze meetellen voor het begrip ‘loon’. Als de aangifte niet actueel is kan de Belastingdienst de werkgever een boete opleggen.
Rol OR
Bij de (invoering van de) Wet Walvis heeft de OR geen bevoegdheden. Uiteraard kan de OR in het overleg met de bestuurder dit onderwerp op de agenda zetten, bijvoorbeeld wanneer de invoering gevolgen heeft voor de uitbetaling van de lonen. Werkgevers kunnen de Wet Walvis aangrijpen om van een wekelijkse uitbetaling over te gaan naar een vierwekelijkse of maandelijkse uitbetaling, hoewel dit door de Wet Walvis niet wordt voorgeschreven. Ook kunnen maatregelen voorgesteld worden om boetes die de werkgever in de toekomst eventueel opgelegd krijgt, deels te verhalen op de individuele werknemer. Dit zou alleen kunnen als de werknemer opzet of bewuste roekeloosheid te verwijten valt en de werkgever dat kan bewijzen. De OR heeft het instemmingrecht als de werkgever hierbij regelingen treft voor, of wijzigingen aanbrengt in (de wijze van) het verzamelen, bewaren, gebruiken, vertrekken, verwerken en beveiligen van persoonsgegevens (artikel 27 lid 1k WOR).
Meer informatie over de Wet Walvis treft u op de site van www.wetwalvis.nl; of bel de Belastingdienst op 0800- 0543
WIA
De WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Deze wet vervangt de WAO vanaf 1 januari 2006. In tegenstelling tot de WAO kijkt de WIA naar wat mensen na hun ziekte, nog wel kunnen. Als u op of na 1 januari 2004 ziek bent geworden en na twee jaar nog niet aan het werk kunt, krijgt u met de WIA te maken. De WIA maakt onderscheid naar drie groepen:
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt
Voor arbeidsongeschikten die meer dan 80% loonverlies hebben is er een inkomensvoorziening (IVA, Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten )
Gedeeltelijk arbeidsongeschikt
Voor arbeidsongeschikten die tussen de 35 en 80% loonverlies hebben, geldt een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) Klik hier om met de premiewijzer WIA een schatting te maken over het loon van uw werknemers.
Minder dan 35% loonverlies
Worden niet als arbeidsongeschikt gezien. De WIA biedt voor deze groep geen voorziening.
Rol OR Voor de werkgever geldt gedurende de ziekte van de werknemer een reïntegratieverplichting, conform de Wet verbetering poortwachter. Dit betekent dat de werkgever gedurende de eerste twee jaren van de ziekte niet alleen loon moet doorbetalen maar ook maatregelen moet treffen om de werknemer in staat te stellen zijn eigen arbeid weer te hervatten. Is dit niet mogelijk dan moet de werkgever alles in het werk stellen om de werknemer ander passend werk in het bedrijf te laten verrichten. Aanpassingen in het ziekteverzuimbeleid en reïntegratiebeleid vallen onder het instemmingsrecht van de OR conform artikel 27 lid 1d WOR. Daarnaast stelt de Arbo-wet (artikel 3a) eisen aan onder meer de inrichting van de arbeidsplaats, de arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud en aan de inrichting van het bedrijf. Mogelijke aanpassingen in het kader van het toepassen van de Arbo-wet vallen eveneens onder het instemmingsrecht.
Werkloosheidswet (WW) De WW is bedoeld om werknemers te verzekeren tegen de financiële gevolgen van werkloosheid. Het kabinet wil de WW naar verwachting per 1 april 2006 (de wekeneis) en per 1 oktober 2006 (overige wijzigingen) aanpassen. Een en ander staat in verband met de versoepeling van het ontslagrecht. De maatregelen moeten leiden tot een flexibeler arbeidsmarkt met een minder lang verblijf in de WW, maar moeten ook voorkomen dat te veel ouderen in de WW komen. Over de versoepeling van het ontslagrecht beraad het kabinet zich daarom nog nader.
Door de wijzigingen in de werkloosheidswet krijgen werklozen minder lang recht op WW en de eerste twee maanden een hogere uitkering. De huidige vervolguitkering verdwijnt. Het nieuwe wetsvoorstel houdt onder meer in:
De maximale uitkeringsduur wordt verkort van vijf jaar tot drie jaar en twee maanden. Deze maximale duur wordt bereikt bij een arbeidsverleden van ten minste 38 jaar.
In de eerste twee maanden gaat het niveau van de WW-uitkering omhoog naar 75% van het loon. Daarna bedraagt de uitkering 70% van het loon.
De kortdurende uitkering van zes maanden tegen 70% van het minimumloon wordt omgezet in een op het loongebaseerde uitkering van drie maanden.
Rol OR
Wanneer de OR geconfronteerd wordt met besluiten of regelingen die leiden tot het ontslaan van medewerkers, kan de OR rekening houden met de te wijzigen WW. Denk hierbij aan besluiten als reorganisaties, fusies of sluitingen. Deze besluiten vallen onder het adviesrecht conform artikel 25 van de WOR. Regelingen op het gebied van het ontslagbeleid vallen onder het instemmingsrecht van de OR conform art 27 lid 1e van de WOR)
Meer informatie over de WW treft u op de site van het ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid via http://home.szw.nl
OR-plaza
OR-plaza is een web-site van FNV Formaat. U vindt hier een overzicht van de discussies op het gebied van OR. Klik een stelling aan en discussieer mee!
Startpagina Ondernemingsraad
Een informatieve pagina voor leden van een Ondernemingsraad over wetgeving, conferenties, publicaties, cursusaanbod, reintegratie, discussieforum, e.d.
